OBLIGATORIEDAD DE CUMPLIR LAS RESOLUCIONES DEL ARBITRAJE

Para la resolución de conflictos es obligatorio cumplir con el laudo arbitral que derive del arbitraje interpuesto por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo. Este se proporciona mediante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

Esta obligación existe desde la existencia del decreto del año 1977 y revisado por el Tribunal Constitucional en 1981 que regula este tipo de arbitraje obligatorio, el cual dice que “el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, podrá imponer un arbitraje obligatorio cuando por la duración o consecuencias de una huelga, por la posición de las partes o la trascendencias para la economía nacional, se considere obligatorio”.

Desde el SIMA se indica que la representación legal de trabajadores y la de las empresas, deben respetar el contenido del laudo y que si se incumple se pueden derivar consecuencias.

LETRADOS PIDEN UN AUMENTO EN LAS INDEMNIZACIONES DE TRÁFICO

Unos 130 despachos se reunieron el 7 y 8 de marzo en Madrid en el Congreso Nacional de Defensa de los Derechos de las Víctimas de Accidentes y sus Resarcimientos por Responsabilidad Civil. En este congreso se ha solicitado una modificación de la Ley 35/2015 la cual establece los Baremos de las indemnizaciones de accidentes de tráfico, dado que ha descendido un 40% con las últimas reformas penales y civiles. Se lucha por un cambio de legislación mejorando las indemnizaciones de las víctimas con informes periciales que valoren la pérdida de calidad de vida, y que los baremos se modifiquen para el beneficio de todas las víctimas.

Símbolos del Derecho y de la Justicia

Muchos de los principios esenciales se han reflejado en el arte como expresión propia de las personas y es un lenguaje más del Derecho.

La mujer: Aparece representada por símbolos y alegorías adoptando su representación en sus diversos nombres (Astrea, Diké, Temis, Iustitia), la figura de una mujer impasible.
La balanza: La balanza cumple con una función alegórica de referirse al acto de juzgar, cortar, separar, dividir, poner punto final al conflicto.
La espada: La espada, otro de los símbolos de la Justicia, en ocasiones se encuentra invertida. El símbolo de la fuerza para imponer sus decisiones.
La mirada: Se la suele representar con los ojos vendados. El velo de Justicia interpreta la venda como significando que el juez no necesita, ni debe saber, ni verlo todo del justiciable, sino que ha de limitar su juicio al hecho y sólo al hecho concreto. Imagen y símbolo de la Justicia es también el “Ojo de la Ley”.
La venda: A veces la venda que debe cubrir los ojos, como imagen de garantía de imparcialidad.

Los trabajadores tienen derecho a recibir las nóminas con los conceptos desglosados

En la sentencia 31/2019 (Rec. 2000/2017) el Tribunal Supremo sentencia como se deben confeccionar las nóminas, incluyendo su transparencia, es decir con facilidad de lectura de los conceptos pagados y que el cálculo e importe de cada uno estos conceptos pueda realizarse con el número mínimo de operaciones matemáticas.

FICHAR SE CONVIERTE EN UNA OBLIGACIÓN

Los trabajadores españoles tendrán que fichar a la entrada y salida de sus empresas a partir de mayo, aunque parte de ellos ya lo venían haciendo a través de distintos mecanismos, además del control tradicional que se sigue en la Administración Pública. Es el resultado de la aplicación del nuevo «registro diario de jornada» que el Gobierno ha aprobado, dentro de un nuevo decreto que sirve como ‘cajón de sastre’ para incluir distintos tipos de medidas sociolaborales, desde subsidios a parados maduros y bonificaciones a su contratación hasta ayudas a hogares en situación de pobreza e incluso matices en el programa laboral de garantía juvenil.

Todos los trabajadores tendrán que fichar al entrar y salir de la empresa. El Gobierno presenta a los sindicatos una reforma del Estatuto de los Trabajadores.

Medidas de igualdad en el ámbito laboral: ampliación progresiva a 16 semanas de baja por paternidad

El Real Decreto-ley amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas como baja por paternidad.

Se prevé que la ampliación hacia la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, derá gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.

Se introduce así en nuestro ordenamiento el concepto de ‘trabajo de igual valor’, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. El Real Decreto-ley establece que la empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.

Todo y que el Tribunal Constitucional sentencia que la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón. Defiende que la maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, que se refiere a la protección integral de las madres.

El trabajador no tiene que avisar que va a secundar una huelga legítimamente convocada

El trabajador puede abandonar su puesto para participar en una huelga sin avisar previamente a sus superiores sin ser sancionado, ya que se trata de un derecho individual y personal. Así lo dictamina el Juzgado de lo social nº 1 de Figueres, en una sentencia por la que suspende la sanción de suspensión de empleo y sueldo de dos días que le interpuso una empresa a su trabajador por hechos que califica como falta grave según el Convenio colectivo.

El juzgado establece que el trabajador no tiene obligación de avisar que va a ejercer su derecho de huelga al paro parcial convocado para dos horas y tampoco si luego decidiera sumarse a la posterior huelga de 24 horas convocada por el sindicato legalmente. Dado que el derecho individual de huelga legítima al trabajador a ausentarse justificadamente de su trabajo, no hay obligación de avisar que se va a ejercer, pudiendo darse a conocer a la empresa en el mismo momento de inicio del paro.

A pesar que la falta de aviso de que se va a secundar una huelga no puede ser sancionado, es conveniente poner en aviso a la empresa a efectos organizativos y según el tipo de actividad productiva es recomendable, pero no es obligatorio.

Un supuesto de estrés provocado por el ambiente laboral es calificado por el Juzgado como accidente de trabajo.

En virtud de la sentencia 62/2018, de 12 de febrero (Proc. 621/2017) dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 Bilbao, entre acoso en el trabajo y riesgos psicosociales para encuadrar en este último concepto el estrés laboral padecido por un trabajador a causa del incómodo ambiente laboral que tuvo que sufrir derivado de la alta conflictividad laboral surgida por las reclamaciones salariales y de categoría que dirigió a la empresa.

La Inspección de Trabajo consideró que pese a constatarse la existencia de un conflicto entre el denunciante y la empleadora, originado al parecer por las reclamaciones salariales y de categoría y no aceptadas de entrada por la empresa, acompañadas también de cambios en la estructura organizativa de la empleadora, tal conflicto no presupone automáticamente la existencia de una conducta empresarial constitutiva de acoso. No toda decisión organizativa tomada por el empresario ni todo ejercicio abusivo de su poder de dirección y organización puede calificarse como acoso laboral; el perjuicio causado es un factor muy importante para la distinción.

No es la primera vez que una sentencia clasifica como accidente de trabajo el padecimiento de episodios psíquicos, tales como la depresión producida por una modificación de condiciones de trabajo decidida por la empresa; crisis nerviosas debidas al estrés profesional, o el conocido como síndrome de desgaste personal o Burn-out, cuando la causa del trastorno de ansiedad y depresión tienen su origen en el conflicto laboral, aun cuando no exista acoso moral o mobbing. Y también se puede adoptar una situación de incapacidad temporal (IT) por motivos laborales (el ambiente de conflictividad laboral) como accidente de trabajo.

¿EXISTE UNA BASE LEGAL PARA LA IGUALDAD EN LA PROTECCIÓN AL DESPIDO?

Cuando los dos progenitores tengan las mismas cargas familiares, deben gozar de iguales derechos

Se están debatiendo estas cuestiones para elaborar reformas normativas que mejores las medidas sociales que permitan continuar profundizando en la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

El Congreso de los Diputados admitió a trámite una proposición para equiparar la duración de los permisos de maternidad y paternidad, el problema se encuentra en el impacto económico que conlleva este cambio para el sistema de la Seguridad Social.

Es interesante debatir si sería conveniente hacer reformas legales para garantizar que la igualdad efectiva. Por ejemplo nuestra legislación laboral y jurisprudencia amparan la automaticidad de la nulidad del despido de la mujer embarazada cuando no concurre causa legal que lo justifique. Si bien, dicha acción positiva no se aplica de forma automática al otro progenitor, cuya protección nace del ejercicio activo de sus derechos de conciliación de la vida familiar y personal.

Para hacer una comparativa con un caso real se dio en la Corte Constitucional de Colombia, se cuestionó por qué de un mismo supuesto de hecho, en el que participan ambos progenitores, no existe la misma protección frente a cualquier despido no ajustado a Derecho. Dicho Tribunal aún existiendo un vacío legal en la legislación colombiana, dado que solo reconocía dicha protección a la mujer embarazada, dictó sentencia extendiendo la protección frente al despido al cónyuge o pareja de la mujer embarazada,

En España si hacemos mención del artículo 39 de la Constitución Española, el cual establece el mandato de los poderes públicos de “asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia”, se reconoce el término “familia”, por lo que si se aplica el principio de igualdad, se deben proteger a ambos progenitores.

Existen otros argumentos que, aun no siendo estrictamente jurídicos, podrían servir como cauce para la estimación del reconocimiento de dicho derecho. Así, identificar únicamente a la mujer con una protección automática frente al despido podría incidir implícitamente en ahondar en el arcaico rol tradicional por el cual es ella quien asume, en mayor medida, las cargas familiares y el cuidado de hijos. Por ello, podría ser razonable que, en tanto que ambos progenitores deban tener los mismos deberes respecto de las cargas familiares, gocen de los mismos derechos de protección.

Igualmente, podría argumentarse que sería injustificado que, ante un supuesto en el que ambos progenitores son participes, la protección de la mujer frente al despido nazca desde el momento del embarazo, mientras que, para el otro progenitor, tal protección quede a expensas del ejercicio activo de sus derechos a la conciliación familiar.

Aunque existan argumentos que fundamenten dicho reconocimiento, deberemos esperar a que en el marco del procedimiento legislativo o a través de la acción de la tutela judicial efectiva ante los Tribunales correspondientes, se dilucide la posibilidad de admitir el reconocimiento de la protección automática frente al despido para ambos progenitores.