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INDEMNIZACIÓN A TRABAJADORA POR DAÑO MORAL POR LA INJUSTIFICADA NEGATIVA EMPRESARIAL A LA CONCRECIÓN DE SU JORNADA CON UN HORARIO COMPATIBLE CON SUS NECESIDADES FAMILIARES

1. ¿Que es la conciliación familiar y laboral?

El término de conciliación de la vida laboral y la vida familiar se refiere a que los trabajadores y trabajadoras tengan la posibilidad de compatibilizar su faceta profesional y su vida personal y familiar, de manera que la persona pueda desarrollarse de forma plena en ambos ámbitos.

2. Regulación:

El Estatuto de los Trabajadores en su articulo 34.8 dice:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

3. Caso real – Jurisprudencia:

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias en su sentencia 252/2019, de 12 de marzo (Rec. 1596/2018), reconoce el derecho a la conciliación laboral y familiar de una trabajadora concediéndole una indemnización por el daño moral causado a consecuencia de la reducción de jornada que le fue concedida, porque se le negó de forma infundada e irrazonable,  su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible con sus necesidades familiares.

LA JUSTICIA EXIGE UN MÍNIMO DE TRES FALTAS DE ASISTENCIA INJUSTIFICADAS PARA QUE SEA DESPIDO DISCIPLINARIO

  • Las faltas de asistencia o puntualidad, además de repetidas, como ya se ha comentado, han de ser injustificadas.
  • Por justificación hay que entender la concurrencia de hechos o circunstancias, ajenos o independientes a la voluntad del trabajador, que, de todo punto, le impidan -al margen de su voluntad- asistir al trabajo o hacerlo puntualmente.
  • Según la sentencia 159/2019 de 14 de marzo, Rec. 93/2019 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el empresario no puede tomar esta medida hasta que no se hayan producido al menos, tres faltas sin motivo.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN “FRAUDE DE LEY”

Hablamos de contratos en “fraude de Ley” cuando se intenta ocultar una realidad contractual que no corresponde con el contrato de trabajo establecido. Los motivos de su utilización fraudulenta se describen a continuación:

  • 1: ¿Que dice la ley?: El artículo 6.4 del Código Civil: “los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en fraude de ley“
  • 2: Contratación fraudulenta: Realizar contrataciones temporales de más de 6 meses (límite del contrato eventual), y menores a 3 años (duración máxima legal, y ampliable a 4 años si el convenio colectivo de aplicación lo permite del contrato de obra y servicio), evitando así formalizar un contrato indefinido se ajusta al supuesto legal de contratación fraudulenta. Y ello, porque la indemnización del contrato de obra y servicio son únicamente 12 días de salario por año de trabajo, frente a la indemnización por despido objetivo (20 días de salarios/año trabajado), o de ese mismo despido calificado como improcedente (33 días de salario/año trabajado, a partir de febrero de 2012).
  • 3: Contratos encadenados: El uso de varias y sucesivas contrataciones de contratos temporales ocultando una necesidad laboral indefinida. Existen muchas formas de intentar ocultar relaciones laborales indefinidas. Entre ellas, la “unión” de varios contratos de obra y servicio. A veces y de forma más sofisticada, en cada contrato se especifica una categoría profesional diferente con intención de dar apariencia de independencia entre contratos. 

DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

1. Distribución irregular de la jornada en el ET:

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores dice: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. La empresa podrá distribuir la jornada de manera irregular si así lo establece el convenio colectivo o lo pacta con los representantes legales de la empresa.

En ausencia de las dos opciones anteriores, el empresario puede distribuir de forma irregular la jornada de trabajo a lo largo del año el 10% de la jornada, siempre que se respeten los siguientes derechos:

  1. Preaviso de 5 días para conocer el día y la hora de la prestación de trabajo. Este preaviso podrá ser aumentado por el Convenio colectivo, pero nunca aminorado.
  2. Respeto de periodos mínimos de descanso diarios y semanales que comentamos posteriormente.
  3. En caso de que el trabajador acabe realizando más horas deberán compensarse la diferencia en un plazo de 12 meses.

Observaciones:

Esta posibilidad, es una potestad del empresario, sin más limitación que la indicada en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores y la imposibilidad de realizar la distribución irregular de aquellos trabajadores que estén disfrutando de una reducción de jornada para la conciliación de la vida laboral y familiar.

ACCIDENTE IN ITINERE DE TRABAJADORA QUE SE DESVIÓ PARA DEJAR A SU HIJO EN CASA DE LOS ABUELOS UN DÍA NO LECTIVO

El caso:

  • Como fue el caso de una enfermera, que tenía programadas dos visitas domiciliarias antes de su incorporación a su centro de trabajo en un ambulatorio, y en el trayecto que va desde su lugar de residencia hasta su lugar de trabajo, se desvió para dejar a su hijo al cuidado de los abuelos.
  • Justo al salir de la residencia de estos el coche que circulaba detrás de ella colisionó por alcance, todo y que no estaba realizando el mismo camino habitual.
  • No se le rompió el nexo causal y la contingencia no fue calificada como contingencia derivada de enfermedad común, sino como accidente de trabajo.

¿Que es un Accidente de trabajo?

El artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social define que accidentes son considerados como laborales. Con carácter general:

  • Las lesiones corporales que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
  • Los que sufre el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo, desde o hacia su domicilio. Es el denominado accidente «in itinere».
  • (..)

DESCANSO SEMANAL:

En cuanto al descanso semanal el ET dice:

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Semanalmente, todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido a la semana. Este descanso puede acumularse por períodos de hasta catorce días.

Aquí viene la aclaración que muchos de los trabajadores tienen dudas:

  • Bien, esta claro que por cada 5,5 días trabajados corresponden 1,5 de descanso, y todos juntos son los 7 días de la semana.
  • Si vamos al máximo período acumulable, que son 14 días, es decir 2 semanas, serían 3 días ininterrumpidos de descanso, 1,5 por cada semana.

La consideración del sábado y del domingo como día preferente tiene una consideración histórica, más que religiosa, por lo que la empresa no está obligada a adaptar su organización a las diferentes creencias religiosas de los trabajadores.

¿Qué permisos laborales tienes a tu disposición si trabajas el domingo y quieres ir a votar?

Si bien la Ley Electoral (LOREG) permite que las elecciones se celebren cualquier día de la semana, salvo casos excepcionales (como el de los últimos comicios catalanes, que tuvieron lugar el jueves, 21 de diciembre de 2018), la práctica es que las votaciones tengan lugar en domingo.

Estos permisos son:

  • Ausentarse del trabajo: El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece que a los empleados tienen derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para acudir a votar.
  • Pedir justificante: La norma laboral impone al trabajador la obligación de preavisar al empresario y justificar su ausencia
  • Horario: Las horas de permiso retribuido se asignan de acuerdo con si la jornada laboral coincide o no con el tiempo de apertura de los colegios electorales. Si no coincide o solo en menos de dos horas, los empleados no tienen derecho a un permiso. Cuando la jornada laboral coincide con la electoral más de dos horas pero menos de cuatro, se podrá ausentar un máximo de dos horas. En el caso de que los horarios coincidan entre cuatro y seis horas, los trabajadores tienen un permiso de tres horas.
  • Retribución: Quienes formen parte de la mesa electoral percibirán una retribución de 65 euros.

¿Cómo se aplica el nuevo salario mínimo en 2019?

La subida del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2019 de 735,90 a 900 euros al mes ha supuesto un 22,3% de incremento, el más elevado de los últimos años. Lo excepcional de la medida ha generado numerosas dudas acerca de cómo se tiene que aplicar en la práctica el nuevo salario mínimo.

La subida en más de un 22% del sueldo mínimo de los trabajadores plantea numerosas dudas como, por ejemplo, si para su cómputo hay que incluir los pluses o complementos:

  • ¿A quién afecta esta subida del SMI? Esta subida va dirigida a quienes cobren menos de esta cuantía por una jornada completa en cómputo anual.
  • ¿Y si hay un convenio? Para aquellos trabajadores que tengan convenio colectivo de aplicación, habrá que estar lo que se establezca en el mismo, a su vigencia y a la posible vinculación del salario base previsto en ellos al SMI establecido por real decreto.
  • ¿En el cómputo se incluyen los complementos? Tenemos que acudir a lo acordado por negociación colectiva o en el contrato individual con el empresario, donde se especifica qué comprende el salario base y qué complementos de los que puedan ser percibidos según las circunstancias concretas del trabajador, de su trabajo o de los resultados de la empresa o de los criterios que se pacten, pueden ser compensables o no para alcanzar el SMI.

BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL

El Servicio Público Estatal de Empleo ha publicado una Guía de bonificaciones y reducciones a la contratación laboral.

Esta actualizada desde este mes de abril incluyendo las modificaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad  laboral en la jornada de trabajo (BOE de 12 de marzo).

Objetivos de la Guía:

  • La guía especifica todas las modalidades de contratos que permiten beneficiarse de una bonificación, cuáles son sus requisitos normativa aplicable y cuantía de la bonificación.
  • La guía está desglosada por colectivos (por ejemplo, personas con discapacidad, mayores de 45 años, jóvenes menores de 25 años, trabajadores en situación de exclusión social…), para que las empresas pueden localizar más fácilmente si la persona a la que van a contratar es susceptible de beneficiarse de algún tipo de bonificación.
  • Entre los supuestos recogidos en la guía se encuentran los casos donde la conversión de un contrato temporal en indefinido permite a las empresas beneficiarse de una bonificación.
  • La guía también especifica las bonificaciones aplicables al colectivo de autónomos (tanto con carácter general como con carácter específico).


EL TRASLADO SIN CAMBIO DE RESIDENCIA NO PERMITE LA EXTINCIÓN INDEMNIZADA DEL CONTRATO

El Tribunal Supremo, en su STS 200/2019, de 12 de marzo. Rec. 1160/2017, establece que los traslados que no impliquen cambio de residencia (movilidad geográfica):

  • No se consideran modificaciones sustanciales del contrato de trabajo que den derecho al empleado a solicitar una rescisión indemnizada de su contrato.
  • Se considera una modificación débil o no sustancial.
  • Según lo previsto en el artículo 40 Estatuto de los Trabajadores ET.