Categoría: Jurisprudencia:

INDEMNIZACIÓN A TRABAJADORA POR DAÑO MORAL POR LA INJUSTIFICADA NEGATIVA EMPRESARIAL A LA CONCRECIÓN DE SU JORNADA CON UN HORARIO COMPATIBLE CON SUS NECESIDADES FAMILIARES

1. ¿Que es la conciliación familiar y laboral?

El término de conciliación de la vida laboral y la vida familiar se refiere a que los trabajadores y trabajadoras tengan la posibilidad de compatibilizar su faceta profesional y su vida personal y familiar, de manera que la persona pueda desarrollarse de forma plena en ambos ámbitos.

2. Regulación:

El Estatuto de los Trabajadores en su articulo 34.8 dice:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

3. Caso real – Jurisprudencia:

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias en su sentencia 252/2019, de 12 de marzo (Rec. 1596/2018), reconoce el derecho a la conciliación laboral y familiar de una trabajadora concediéndole una indemnización por el daño moral causado a consecuencia de la reducción de jornada que le fue concedida, porque se le negó de forma infundada e irrazonable,  su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible con sus necesidades familiares.

LA JUSTICIA EXIGE UN MÍNIMO DE TRES FALTAS DE ASISTENCIA INJUSTIFICADAS PARA QUE SEA DESPIDO DISCIPLINARIO

  • Las faltas de asistencia o puntualidad, además de repetidas, como ya se ha comentado, han de ser injustificadas.
  • Por justificación hay que entender la concurrencia de hechos o circunstancias, ajenos o independientes a la voluntad del trabajador, que, de todo punto, le impidan -al margen de su voluntad- asistir al trabajo o hacerlo puntualmente.
  • Según la sentencia 159/2019 de 14 de marzo, Rec. 93/2019 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el empresario no puede tomar esta medida hasta que no se hayan producido al menos, tres faltas sin motivo.

ACCIDENTE IN ITINERE DE TRABAJADORA QUE SE DESVIÓ PARA DEJAR A SU HIJO EN CASA DE LOS ABUELOS UN DÍA NO LECTIVO

El caso:

  • Como fue el caso de una enfermera, que tenía programadas dos visitas domiciliarias antes de su incorporación a su centro de trabajo en un ambulatorio, y en el trayecto que va desde su lugar de residencia hasta su lugar de trabajo, se desvió para dejar a su hijo al cuidado de los abuelos.
  • Justo al salir de la residencia de estos el coche que circulaba detrás de ella colisionó por alcance, todo y que no estaba realizando el mismo camino habitual.
  • No se le rompió el nexo causal y la contingencia no fue calificada como contingencia derivada de enfermedad común, sino como accidente de trabajo.

¿Que es un Accidente de trabajo?

El artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social define que accidentes son considerados como laborales. Con carácter general:

  • Las lesiones corporales que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
  • Los que sufre el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo, desde o hacia su domicilio. Es el denominado accidente «in itinere».
  • (..)

EL TRASLADO SIN CAMBIO DE RESIDENCIA NO PERMITE LA EXTINCIÓN INDEMNIZADA DEL CONTRATO

El Tribunal Supremo, en su STS 200/2019, de 12 de marzo. Rec. 1160/2017, establece que los traslados que no impliquen cambio de residencia (movilidad geográfica):

  • No se consideran modificaciones sustanciales del contrato de trabajo que den derecho al empleado a solicitar una rescisión indemnizada de su contrato.
  • Se considera una modificación débil o no sustancial.
  • Según lo previsto en el artículo 40 Estatuto de los Trabajadores ET.

EL TJUE NO VE DISCRIMINATORIO QUE LOS TEMPORALES COBREN MENOS POR CESE QUE LOS FIJOS

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha hecho públicas dos sentencias en las que avala que el cese de los trabajadores temporales tenga una indemnización inferior al de sus compañeros de plantilla despedidos por motivos económicos.

En la normativa nacional existe una diferencia de trato entre trabajadores indefinidos y definidos: la indemnización prevista es menor en caso de extinción de un contrato de duración determinada por obra o servicio (doce días de salario por año de servicio) que para los contratos indefinidos de trabajadores comparables (veinte días de salario por año de servicio). A su entender hay una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores indefinidos comparables en lo que respecta a una condición de empleo.

Por lo contrario, el Tribunal de Justicia recuerda que el Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Bajo esta discrepancia los Jueces y Tribunales pueden sentenciar según su criterio.

EL EMPRESARIO DEBE ABONAR A LOS TRABAJADORES DE ETT IGUAL PAGA DE BENEFICIOS QUE A LOS DE PLANTILLA

La equiparación de derechos entre trabajadores de empresas usuarias y trabajadores que prestan servicios en ellas habiendo sido contratados por ETTs viene dado por la extensión de los efectos de los convenios y demás acuerdos colectivos aplicables en las empresas usuarias aunque éstas no hayan participado en la negociación.

Los trabajadores de cedidos por ETT, tienen derecho a percibir, tanto las retribuciones fijadas en el convenio colectivo aplicable a la empresa como el salario total que la empresa abona a sus propios trabajadores. Esto es ya que recurrir a las ETT, debe ser un medio para atender a necesidades temporales y no un medio de reducir costes salariales, tal t como se establece en la sentencia 36/2019, de 7 de marzo, Rec. 16/2019 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

EL SUPREMO RECONOCE EL DERECHO A PERCIBIR LAS VACACIONES SIN DISFRUTAR TRAS UNA LARGA BAJA TEMPORAL

El Tribunal Supremo, en la sentencia del día 14 de marzo de 2019, que ratifica la doctrina de otra previa, de 28 de mayo de 2013, reconoce que el trabajador tiene derecho a percibir la compensación por las vacaciones no disfrutadas durante los años que estuvo en situación de incapacidad temporal, una vez que se le reconoce la incapacidad permanente total (se da por concluida la relación laboral) para la profesión habitual, lo que da lugar a la extinción del contrato de trabajo.

También afirma la existencia de la posibilidad de que el ejercicio del derecho al disfrute de las vacaciones que se vieron imposibilitadas por la enfermedad se lleve a cabo fuera del año natural, es decir, el derecho a vacaciones anuales retribuidas no se extingue al analizar el período de referencia fijado por el derecho nacional, en caso de que el trabajador haya estado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de referencia y no haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar este derecho.

IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE ACOSÓ SEXUALMENTE A SU SUPERIORA AL PRODUCIRSE FUERA DEL TRABAJO

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su sentencia número 770/2018, de 22 de marzo, declaró improcedente un despido de un trabajador aun siendo cierto que el trabajador acosó a su superiora agarrándose a la ventanilla del vehículo en el que ella se encontraba diciéndole cosas inoportunas a lo que ella contestó que la dejara en paz.

Todo y que no se puede negar que es un comportamiento inaceptable, para que el acoso sexual sea una conducta que justifique el despido disciplinario debe producirse en el contexto de la relación laboral, porque si se produce fuera del lugar de trabajo y sin relación con el mismo, el empresario no tiene legitimación para utilizarlo como causa de despido disciplinario.

EL CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL FIJA LOS REQUISITOS TÉCNICOS PARA QUE LOS JUECES UTILICEN MEDIOS INFORMÁTICOS

El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), es el órgano de gobierno del poder judicial español.​ Su Comisión Permanente aprobó el pasado mes de noviembre una instrucción (publicada en el BOE) en la que fija los requisitos técnicos que deben cumplir los programas informáticos para exigir a los jueces y magistrados su uso.

El artículo 230.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ), dice que los Juzgados y Tribunales están obligados a utilizar los medios técnicos, electrónicos, informáticos y telemáticos que las Administraciones pongan a su disposición para el ejercicio de sus funciones.

La instrucción aprobada determina las condiciones técnicas que deben reunir los programas y medios técnicos “para que su uso sea obligatorio” y las condiciones que se deben satisfacer sobre la formación para la utilización de esos programas y las políticas de prevención de salud profesional relativas al uso de pantallas de visualización de datos, conforme a la normativa vigente y al Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Carrera Judicial.

EL SUPREMO CONSIDERA ACCIDENTE LABORAL EL DESPRENDIMIENTO DE RETINA POR TRABAJAR DELANTE DEL ORDENADOR

La Sala de lo Social estableció que el desprendimiento de retina sufrido por una administrativa de la Seguridad Social mientras trabajaba delante de la pantalla del ordenador debe ser considerado un accidente laboral al tratarse de una lesión súbita que se ha producido en lugar y tiempo de trabajo, dado que esta alegó que sintió molestias en sus ojos y alteraciones visuales cuando realizaba sus funciones delante del ordenador en la oficina.

Tras la operación el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) declaró que su incapacidad temporal derivada de enfermedad común por lo que la recurrente demandó al INSS y el juzgado Social nº 3 de Orense le dio la razón al calificar su incapacidad derivada de accidente de trabajo.

Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró que la incapacidad temporal de esta trabajadora derivada de enfermedad común porque no consideró aplicable la presunción establecida en el artículo 115.3 LGSS al no haberse acreditado que la causa del desprendimiento de retina fuese un traumatismo. Ahora, el Supremo considera que “el hecho de que se trate de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo conduce necesariamente a la aplicación del artículo 156.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en cuya virtud se presume que estamos en presencia de accidente de trabajo”.