EL PERSONAL DE LIMPIEZA DEL HOSPITAL CLÍNICO DE SAN CARLOS INICIA UNA HUELGA PERMANENTE

El personal de limpieza del Hospital Clínico de San Carlos (Madrid), iniciaron este pasado lunes 1 de abril,  una huelga indefinida para exigir el cumplimiento del convenio colectivo y así se respeten las libranzas, que haya suficiente cobertura de las vacantes, que se pague los pluses y se contrate al personal estipulado. Los sindicatos, en particular el responsable regional del sector de limpieza de UGT, sindicato mayoritario en el servicio, denunciaron los servicios mínimos por ser abusivos que oscilaron entre Los servicios mínimos oscilaron entre un 50% y 100%, según las áreas del hospital.

Los pacientes y acompañantes, se empiezan a quejar al encontrarse los baños sucios, las papeleras llenas, los pasillos llenos de papeles, etc.

OBLIGATORIEDAD DE CUMPLIR LAS RESOLUCIONES DEL ARBITRAJE

Para la resolución de conflictos es obligatorio cumplir con el laudo arbitral que derive del arbitraje interpuesto por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo. Este se proporciona mediante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

Esta obligación existe desde la existencia del decreto del año 1977 y revisado por el Tribunal Constitucional en 1981 que regula este tipo de arbitraje obligatorio, el cual dice que “el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, podrá imponer un arbitraje obligatorio cuando por la duración o consecuencias de una huelga, por la posición de las partes o la trascendencias para la economía nacional, se considere obligatorio”.

Desde el SIMA se indica que la representación legal de trabajadores y la de las empresas, deben respetar el contenido del laudo y que si se incumple se pueden derivar consecuencias.

LETRADOS PIDEN UN AUMENTO EN LAS INDEMNIZACIONES DE TRÁFICO

Unos 130 despachos se reunieron el 7 y 8 de marzo en Madrid en el Congreso Nacional de Defensa de los Derechos de las Víctimas de Accidentes y sus Resarcimientos por Responsabilidad Civil. En este congreso se ha solicitado una modificación de la Ley 35/2015 la cual establece los Baremos de las indemnizaciones de accidentes de tráfico, dado que ha descendido un 40% con las últimas reformas penales y civiles. Se lucha por un cambio de legislación mejorando las indemnizaciones de las víctimas con informes periciales que valoren la pérdida de calidad de vida, y que los baremos se modifiquen para el beneficio de todas las víctimas.

FICHAR SE CONVIERTE EN UNA OBLIGACIÓN

Los trabajadores españoles tendrán que fichar a la entrada y salida de sus empresas a partir de mayo, aunque parte de ellos ya lo venían haciendo a través de distintos mecanismos, además del control tradicional que se sigue en la Administración Pública. Es el resultado de la aplicación del nuevo «registro diario de jornada» que el Gobierno ha aprobado, dentro de un nuevo decreto que sirve como ‘cajón de sastre’ para incluir distintos tipos de medidas sociolaborales, desde subsidios a parados maduros y bonificaciones a su contratación hasta ayudas a hogares en situación de pobreza e incluso matices en el programa laboral de garantía juvenil.

Todos los trabajadores tendrán que fichar al entrar y salir de la empresa. El Gobierno presenta a los sindicatos una reforma del Estatuto de los Trabajadores.

Medidas de igualdad en el ámbito laboral: ampliación progresiva a 16 semanas de baja por paternidad

El Real Decreto-ley amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas como baja por paternidad.

Se prevé que la ampliación hacia la igualdad  real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, derá gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.

Se introduce así en nuestro ordenamiento el concepto de ‘trabajo de igual valor’, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. El Real Decreto-ley establece que la empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.

Todo y que el Tribunal Constitucional sentencia que la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón. Defiende que la maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, que se refiere a la protección integral de las madres.

¿EXISTE UNA BASE LEGAL PARA LA IGUALDAD EN LA PROTECCIÓN AL DESPIDO?

Cuando los dos progenitores tengan las mismas cargas familiares, deben gozar de iguales derechos

Se están debatiendo estas cuestiones para elaborar reformas normativas que mejores las medidas sociales que permitan continuar profundizando en la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

El Congreso de los Diputados admitió a trámite una proposición para equiparar la duración de los permisos de maternidad y paternidad, el problema se encuentra en el impacto económico que conlleva este cambio para el sistema de la Seguridad Social.

Es interesante debatir si sería conveniente hacer reformas legales para garantizar que la igualdad efectiva. Por ejemplo nuestra legislación laboral y jurisprudencia amparan la automaticidad de la nulidad del despido de la mujer embarazada cuando no concurre causa legal que lo justifique. Si bien, dicha acción positiva no se aplica de forma automática al otro progenitor, cuya protección nace del ejercicio activo de sus derechos de conciliación de la vida familiar y personal.

Para hacer una comparativa con un caso real se dio en la Corte Constitucional de Colombia, se cuestionó por qué de un mismo supuesto de hecho, en el que participan ambos progenitores, no existe la misma protección frente a cualquier despido no ajustado a Derecho. Dicho Tribunal aún existiendo un vacío legal en la legislación colombiana, dado que solo reconocía dicha protección a la mujer embarazada, dictó sentencia extendiendo la protección frente al despido al cónyuge o pareja de la mujer embarazada,

En España si hacemos mención del artículo 39 de la Constitución Española, el cual establece el mandato de los poderes públicos de “asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia”, se reconoce el término “familia”, por lo que si se aplica el principio de igualdad, se deben proteger a ambos progenitores.

Existen otros argumentos que, aun no siendo estrictamente jurídicos, podrían servir como cauce para la estimación del reconocimiento de dicho derecho. Así, identificar únicamente a la mujer con una protección automática frente al despido podría incidir implícitamente en ahondar en el arcaico rol tradicional por el cual es ella quien asume, en mayor medida, las cargas familiares y el cuidado de hijos. Por ello, podría ser razonable que, en tanto que ambos progenitores deban tener los mismos deberes respecto de las cargas familiares, gocen de los mismos derechos de protección.

Igualmente, podría argumentarse que sería injustificado que, ante un supuesto en el que ambos progenitores son participes, la protección de la mujer frente al despido nazca desde el momento del embarazo, mientras que, para el otro progenitor, tal protección quede a expensas del ejercicio activo de sus derechos a la conciliación familiar.

Aunque existan argumentos que fundamenten dicho reconocimiento, deberemos esperar a que en el marco del procedimiento legislativo o a través de la acción de la tutela judicial efectiva ante los Tribunales correspondientes, se dilucide la posibilidad de admitir el reconocimiento de la protección automática frente al despido para ambos progenitores.

EXCEDENCIAS DE TRABAJO

Se regula en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, aunque también es importante el convenio colectivo ya que puede exigir algún tipo de preaviso o procedimiento especia.

La excedencia voluntaria es la suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador con una duración mínima cuatro meses y máximo de cinco años. El requisito exigido es tener al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo indiferente el tipo de contrato, ya sea en prácticas, temporal o de formación para el aprendizaje.

En España existen tres tipos de excedencia:

  • La excedencia forzosa motivada por la elección del trabajador en algún cargo público.
  • La excedencia voluntaria analizada en esta entrada.
  • La excedencia por cuidado de un familiar dependiente de hasta segundo grado o de un hijo menor de tres años.

La relación laboral permanece en vigor, aunque suspendida, por lo tanto, ni el trabajador tiene que acudir a su puesto de trabajo, pero tampoco el empresario tiene que abonar ningún tipo de salario y tampoco computa a efectos de antigüedad en ningún caso ni se tiene en cuenta para una hipotética indemnización por despido.

El trabajador tiene el trabajador con el empresario es que debe respetar la buena fe contractual, en el sentido de que no puede trabajar en otra empresa realizando concurrencia desleal.

La excedencia voluntaria no concede una reserva del puesto de trabajo, pero si  tiene un derecho de reingreso preferente. Por lo tanto, no existe ningún impedimento a que el empresario al día siguiente de tu excedencia contrate a otro trabajo que te sustituya de manera indefinida.

¿QUÉ ES EL SALARIO EN ESPECIE?

El salario en especie o la retribución flexible es la parte de la remuneración salarial consistente en la prestación por parte de la empresa al trabajador de determinados servicios o beneficios, que no forman parte del salario base, ya que no tiene porqué cobrarse siempre en dinero. Este viene regulado por el Estatuto de los Trabajadores (ET).
No es salario en especie la compensación que se le da al trabajador por los gastos afrontados durante la prestación de servicios (como pueden ser dietas, gastos de alojamiento, formación… ) .

Obviamente, no es sustitutivo del salario dinerario, excepto en los casos que así lo permite la ley o el convenio colectivo  y ha quedado pactado en el contrato de trabajo entre ambas partes.

En virtud del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET), como máximo puede ser un 30% del total del salario y el salario en dinero no podrá ser nunca inferior al salario mínimo interprofesional (cualquier pacto que no cumpla estas dos condiciones, se considera nulo).

Esta retribución en especie es salario en todos los efectos por lo cual tiene que ser computada a todos los efectos: cotiza para la Seguridad Social, tiene retenciones de IRPF…

Unos ejemplos pueden ser:

  • El transporte a la empresa.
  • Tickets restaurante o comedor subvencionado.
  • Participaciones y acciones de la empresa.
  • Coche de empresa: que utiliza el trabajador también en su vida privada
  • Casa de empresa: Puede consistir en vivir gratis en la casa o en un alquiler rebajado respecto al precio del mercado.
  • Suscripción de planes de pensiones o seguros médicos.
  • Servicio de guardería.
  • Préstamos que hace la empresa: no es el caso del anticipo de salario. Normalmente con un interés inferior al del mercado.
  • Pago de la conexión a internet en casa: sobre todo para trabajadores que teletrabajan.
  • Compra de material a través de la empresa.
  • Acceso a cursos de formación.
  • Plus transporte.
  • Plaza de parking: cuando se puede utilizar también fuera del horario de trabajo.
  • Teléfono de empresa: cuando se puede utilizar también de forma privada y no solo para cuestiones de trabajo.

El derecho a la desconexión digital de los trabajadores

La Ley de Protección de Datos:

La Ley de Protección de Datos (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de DatosPersonales y garantía de los derechos digitales.) que tramita el Congreso ha agregado a su redacción el reconocimiento del llamado derecho a la desconexión digital a trabajadores y empleados públicos con el fin de asegurar de que estos no tengan que atender a cuestiones respectivas con su trabajo en momentos de descanso, permisos y vacaciones. Concretamente, el artículo recogido en la ley y al que ha tenido acceso a Europa Press establece que “los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de proteger, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente determinado, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal o familiar”. “En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización absoluta o parcial del empleo a distancia, así como en el domicilio del empleado concerniente al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.

Conforme acuerdo entre las partes:

Por otro lado, se establece que la forma de ejercer este derecho será conforme a lo acordado en el marco de la negociación colectiva, o entre empresa y representantes de los trabajadores, atenderá a “la naturaleza y objeto de la relación laboral” y “potenciará el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar”. 

Javier Sánchez y Aroa Casado

Universidad de Barcelona