EL TJUE NO VE DISCRIMINATORIO QUE LOS TEMPORALES COBREN MENOS POR CESE QUE LOS FIJOS

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha hecho públicas dos sentencias en las que avala que el cese de los trabajadores temporales tenga una indemnización inferior al de sus compañeros de plantilla despedidos por motivos económicos.

En la normativa nacional existe una diferencia de trato entre trabajadores indefinidos y definidos: la indemnización prevista es menor en caso de extinción de un contrato de duración determinada por obra o servicio (doce días de salario por año de servicio) que para los contratos indefinidos de trabajadores comparables (veinte días de salario por año de servicio). A su entender hay una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores indefinidos comparables en lo que respecta a una condición de empleo.

Por lo contrario, el Tribunal de Justicia recuerda que el Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Bajo esta discrepancia los Jueces y Tribunales pueden sentenciar según su criterio.

EL EMPRESARIO DEBE ABONAR A LOS TRABAJADORES DE ETT IGUAL PAGA DE BENEFICIOS QUE A LOS DE PLANTILLA

La equiparación de derechos entre trabajadores de empresas usuarias y trabajadores que prestan servicios en ellas habiendo sido contratados por ETTs viene dado por la extensión de los efectos de los convenios y demás acuerdos colectivos aplicables en las empresas usuarias aunque éstas no hayan participado en la negociación.

Los trabajadores de cedidos por ETT, tienen derecho a percibir, tanto las retribuciones fijadas en el convenio colectivo aplicable a la empresa como el salario total que la empresa abona a sus propios trabajadores. Esto es ya que recurrir a las ETT, debe ser un medio para atender a necesidades temporales y no un medio de reducir costes salariales, tal t como se establece en la sentencia 36/2019, de 7 de marzo, Rec. 16/2019 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

EL SUPREMO RECONOCE EL DERECHO A PERCIBIR LAS VACACIONES SIN DISFRUTAR TRAS UNA LARGA BAJA TEMPORAL

El Tribunal Supremo, en la sentencia del día 14 de marzo de 2019, que ratifica la doctrina de otra previa, de 28 de mayo de 2013, reconoce que el trabajador tiene derecho a percibir la compensación por las vacaciones no disfrutadas durante los años que estuvo en situación de incapacidad temporal, una vez que se le reconoce la incapacidad permanente total (se da por concluida la relación laboral) para la profesión habitual, lo que da lugar a la extinción del contrato de trabajo.

También afirma la existencia de la posibilidad de que el ejercicio del derecho al disfrute de las vacaciones que se vieron imposibilitadas por la enfermedad se lleve a cabo fuera del año natural, es decir, el derecho a vacaciones anuales retribuidas no se extingue al analizar el período de referencia fijado por el derecho nacional, en caso de que el trabajador haya estado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de referencia y no haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar este derecho.

IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE ACOSÓ SEXUALMENTE A SU SUPERIORA AL PRODUCIRSE FUERA DEL TRABAJO

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su sentencia número 770/2018, de 22 de marzo, declaró improcedente un despido de un trabajador aun siendo cierto que el trabajador acosó a su superiora agarrándose a la ventanilla del vehículo en el que ella se encontraba diciéndole cosas inoportunas a lo que ella contestó que la dejara en paz.

Todo y que no se puede negar que es un comportamiento inaceptable, para que el acoso sexual sea una conducta que justifique el despido disciplinario debe producirse en el contexto de la relación laboral, porque si se produce fuera del lugar de trabajo y sin relación con el mismo, el empresario no tiene legitimación para utilizarlo como causa de despido disciplinario.

REFORMA DEL RÉGIMEN LEGAL DEL SECTOR DE LA ESTIBA

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley que avanza en la mejora del marco legal aplicable en la actividad de la estiba.

El Real Decreto-ley 8/2017, modificó profundamente el régimen de funcionamiento de la estiba, estableciendo la libertad de contratación para la prestación de este servicio, que hasta dicha fecha debía realizarse preferentemente por las Sociedades de Estiba (las denominadas SAGEP), de las que formaban parte los estibadores como trabajadores de estas.

Tras la experiencia acumulada en los dos años de aplicación del Real Decreto-ley 8/2017, el Gobierno ha aprobado un nuevo Real Decreto-ley con el objeto de completar y fortalecer el marco jurídico, asegurando una transición ordenada al nuevo marco de competencia.

TRABAJO GARANTIZA QUE LAS EMPRESAS SUSCRIBAN Y PAGUEN EL CONVENIO ESPECIAL POR ERE PARA MAYORES DE 55 AÑOS

El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha dado luz verde a la Orden Ministerial que garantizará el cumplimiento de la obligación empresarial de suscribir y pagar el Convenio Especial para personas trabajadoras mayores de 55 años, en el caso de despidos en las regulaciones de empleo. La Orden se publicará próximamente en el BOE.

El objetivo del texto es dar seguridad jurídica a las personas con 55 años o más afectadas por un ERE en empresas que no estén en procedimiento concursal. Las empresas son, además, las obligadas al abono de las cuotas destinadas a la financiación del Convenio, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

UN TRIBUNAL GALLEGO CONFIRMA EL SÍNDROME DE SENSIBILIDAD QUÍMICA COMO ACCIDENTE LABORAL

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSXG ha desestimado (en sentencia 126/2019, de 6 de marzo, Rec. 450/2018) el recurso interpuesto por la Xunta contra una sentencia emitida en Galicia que reconoce el síndrome de sensibilidad química como accidente laboral.


El fallo de esta consideró acreditado que la demandante desarrolló la enfermedad en su lugar de trabajo, debido al contacto con los productos químicos del ambiente, por lo que anuló y revocó la resolución de la Conselleria de Política Social que declaraba que la contingencia de la baja se debía a una enfermedad común.

El TSXG, al igual que el juzgado de primera instancia, asegura que ha quedado acreditada

La relación causal entre las condiciones en las que la actora prestaba su trabajo y el síndrome de sensibilidad química múltiple que sufrió y provocó su baja laboral.

La sección primera de la sala de lo Contencioso-administrativo destaca que existían precedentes con otros trabajadores, lo que obligaba a los servicios de prevención de riesgos laborales a extremar la labor de comprobación y evaluación de riesgos químicos y biológicos

EL CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL FIJA LOS REQUISITOS TÉCNICOS PARA QUE LOS JUECES UTILICEN MEDIOS INFORMÁTICOS

El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), es el órgano de gobierno del poder judicial español.​ Su Comisión Permanente aprobó el pasado mes de noviembre una instrucción (publicada en el BOE) en la que fija los requisitos técnicos que deben cumplir los programas informáticos para exigir a los jueces y magistrados su uso.

El artículo 230.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ), dice que los Juzgados y Tribunales están obligados a utilizar los medios técnicos, electrónicos, informáticos y telemáticos que las Administraciones pongan a su disposición para el ejercicio de sus funciones.

La instrucción aprobada determina las condiciones técnicas que deben reunir los programas y medios técnicos “para que su uso sea obligatorio” y las condiciones que se deben satisfacer sobre la formación para la utilización de esos programas y las políticas de prevención de salud profesional relativas al uso de pantallas de visualización de datos, conforme a la normativa vigente y al Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Carrera Judicial.

EL PERSONAL DE LIMPIEZA DEL HOSPITAL CLÍNICO DE SAN CARLOS INICIA UNA HUELGA PERMANENTE

El personal de limpieza del Hospital Clínico de San Carlos (Madrid), iniciaron este pasado lunes 1 de abril,  una huelga indefinida para exigir el cumplimiento del convenio colectivo y así se respeten las libranzas, que haya suficiente cobertura de las vacantes, que se pague los pluses y se contrate al personal estipulado. Los sindicatos, en particular el responsable regional del sector de limpieza de UGT, sindicato mayoritario en el servicio, denunciaron los servicios mínimos por ser abusivos que oscilaron entre Los servicios mínimos oscilaron entre un 50% y 100%, según las áreas del hospital.

Los pacientes y acompañantes, se empiezan a quejar al encontrarse los baños sucios, las papeleras llenas, los pasillos llenos de papeles, etc.